خلال الأسبوع الأول كان الشغل الشاغل للمدير العام الجديد ثلاثة أمور : الأول هو الانهماك حتى أخمص قدميه بدراسة كل التقارير المقدمة له من الإشراف التربوي وأقسام النشاط الطلابي ومديري المدارس وأقسام المتابعة , كان يريد أن يعرف طبيعة ونوعية المشكلات وأنواع التميز وكل شيء كتب عنه من سلبيات أو إيجابيات الميدان التربوي بالمنطقة التعليمية , لينطلق من خلال واقع الإدارة التعليمية إلى فهم مبسط مبدئياً يزداد قوة ومتانة مع الأيام , ويساهم في معرفته لشيء من الواقع الذي يسعى إلى تشخيصه . الثاني : هو متابعة تشكيل ووصول أفراد الفريق الجامعي الذي سيقوم ببناء إستراتيجية الإدارة التعليمية , الثالث : هو في غاية الأهمية تقارير جميع العاملين بالإدارتين البنين والبنات ومقترحاتهم لكي ينطلق من خلاله إلى قضيتين : القضية الأولى : هو معرفة دقة عمل رؤساء الأقسام ومديري الإدارات ومساعديه فيحتفظ بالمميزين منهم ضمن الفريق الجديد للإدارة , أما القضية الثانية فيريد معرفة موظفيه في القطاعين ومدى الفكر الذي سيقدمونه له معرفتهم بحقائق الأمور , نقدهم للواقع التربوي والتعليمي والإداري وقدرتهم على تقييم وتشخيص هذا الواقع والأهم مدى مقترحاتهم لعلاج الفشل الذي استدعى من الجهات العليا – الإمارة والوزارة – إجراء هذا التغيير على الإدارة التعليمية .
في أول يوم من أيام الأسبوع الثاني استلم مدير مكتب المدير العام كثير من الملفات ؛ كانت ستسلم للفريق الجامعي القادم , نظر المدير العام إلى الأمر بمزيد من التجرد والموضوعية , فقد علم من مدير مكتبه أن العديد من مديري الإدارات ورؤساء الأقسام يسألون عن أسماء الفريق الجامعي , وأماكن سكناهم داخل المدينة , مما يعني أن العلاقات الإنسانية ستطارد هذا الفريق العلمي فكل شخص له نقاط ضعفه , وكل عضو من أعضاء الفريق سيجد من يؤثر عليه , ومن هنا سيبدأ الخلل , وستأتي النتائج مشوهة سواء كانت بنسبة 10% أو بنسبة 30% , وفي الوقت الذي قدم معظم أفراد الفريق ليستلم عمله , كان مكتب المدير العام مع قسم النسخ بالإدارة يقوم بعملية معقدة من تصوير ما وصل إليه من تلك التقارير ومسح الأسماء من على تلك الملفات بحيث يستبدل كل اسم برقم فلا يكون للفريق الجامعي أن يتعاملوا إلا مع معلومات وأرقام , بينما سر الرقم يكون لدى مدير مكتب المدير العام , الذي بدا وكأنه ينال ثقة المدير العام بشدة , وكان الهدف من هذه العملية المعقدة من أجل أن يكون رأي الفريق الجامعي رأياً علمياً وعملياً ؛ بحيث لا يطغى الجانب الإنساني والعلاقات الإنسانية في هذه المرحلة بالذات بأي شكل من الأشكال على تشكيل الفريق أو بناء الخطة الإستراتيجية .وتحديد أولويات العمل للفريق , وكما يقول أ.د. محمد الرشيد وزير التربية والتعليم الأسبق (( تتعدد مهام ومسئوليات وزارة المعارف والأجهزة التابعة لها , وتبعاً لذلك تتعدد خططها وبرامجها التي يغلب عليها الطابع الفكري المستمد من مبادئ وتعاليم ديننا الحنيف , ومن الخبرات المستفادة من الممارسات الميدانية , وما تمر به المجتمعات الأخرى من تجارب . وتبعاً للكم الهائل من المسئوليات المنوطة بأجهزة الوزارة , فقد كان من الصعوبة بمكان …الافتراض بأولوية مهمة من مهام الوزارة قياساً بالمهام الأخرى ؛ نظراً لتشابك هذه المهام وترابطها , وتأثير الإنجاز أو عدم الإنجاز في مهمة معينة على مسيرة العمل في التعامل مع مهام أخرى , إن طبيعة العمل في مجال التربية والتعليم له خصوصية محددة من حيث اختلاف وجهات النظر حول الأهمية النسبية لأي مجال من مجالاته المتشعبة والمتعددة … فبعضهم يرى أن المناهج التعليمية هي الأحق بالتركيز , وأنها يجب أن تحظى بالأولوية فهي المسئولة عن القصور في التعليم , وبعضهم يعزو مشكلات التعليم إلى البيئة المدرسية وما يرتبط بها من مبان وأجهزة وتجهيزات , وفريق ثالث يرى أن المعلم هو الأساس , وأنه العنصر الأهم والأكثر تأثيراً في سير العملية التعليمية ..)) (11) أ.د. محمد بن أحمد الرشيد , مسيرتي مع الحياة , الطبعة الأولى , 1428هـ /2007م , ص136-137لذا كان من المهم أن يبنى العمل بعيداً عن المؤثرات التي قد تؤدي إلى قصوره بأي شكل من الأشكال .
كان المدير العام قد أولى عنايته الخاصة بأصل التقارير المفصلة للموظفين عن ملاحظاتهم حيال الوضع الحالي للإدارة نقاط قوتها نقاط ضعفهاالفرص المتاحة التهديدات والمخاطر الاقتراحات التي يرونها ؛ ففي الوقت الذي كان فريق العمل الجامعي قد بدأ عمله كان المدير العام يلتهم التقارير ويسجل ملاحظاته على شخصيات الموظفين , وعلى نقاط قوة وضعف الإدارة , وعلى فكر كل موظف من خلال مقترحاته لتطوير العمل وزيادة الإنتاجية وتقديم خدمة تعليمية وتربوية وإدارية متميزة للمستفيدين من الطلاب والجامعات والمعاهد والمواطنين من المراجعين , وفي الوقت الذي ذهل من وجود رؤساء أقسام رائعين فقد تساءل عن عدم فاعليتهم في الحقبة الماضية , وكما وجد موظفين متميزين فقد استغرب عدم قدرتهم على تطبيق أفكارهم هذه في الفترة السابقة , كما أطلع من خلال الحاذقين من كتاب تلك التقارير عن أهم المشكلات التي كانت تعج بها الإدارة فيما مضى .
كانت ذهنية المدير العام منشغلة أيضاً بنوعية التخصصات والخبرات التي تمتلكها الإدارة , والخيارات التي يفترض أن يعتنقها فريق العمل بين مجموعة من الخيارات العالمية ؛ حيث أنه (( إذا قارنا السيرة الوظيفية لموظف ياباني بالسيرة الوظيفية لأحد العاملين بمؤسسة غربية , نلاحظ أن الموظف الغربي , مثل فريد قد يصرف كل سنوات عمله في حقل التصنيع مثلاً , وماري قد تتقدم في منصبها الوظيفي في إطار قسم المبيعات فقط , أما أووتو فسيبقى باستمرار بالإدارة الهندسية , بينما يستمر بوب في العمل محاسباً طوال الوقت , فقد أجرى جان لويس بوشيت أحد العلماء الفرنسيين … دراسة السير الوظيفية لكبار الموظفين في خمسين من أكبر الشركات الأمريكية لفترة زمنية تزيد عن ثلاثين عاماً , وكان غرض بوشيت من هذا البحث هو التعرف على الوظائف التي عمل بها هؤلاء المديرون خلال حياتهم الوظيفية , ومع الأخذ بعين الاعتبار أن هؤلاء المديرين قد وصلوا الآن إلى قمة التحصيل من حيث مسئولياتهم في الشركات التي يعملون فيها ومن حيث حياتهم الوظيفية لما لديهم من خبرات واسعة , فقد تبين لبوشيت أنه من حيث المعدل , فقد عمل الواحد منهم بأقل من وظيفتين طوال حياته , فإذا كان الواحد منهم مسئولاً عن الشئون المالية أو الموظفين في الشركة , فإنه لم يكن يعمل في العادة بأي وظيفة أو اختصاص آخر , وعندما يصرف الناس كل حياتهم الوظيفية في حقل اختصاص محدد , فإنهم يميلون لتطوير أهداف فرعية تكرس ذلك الاختصاص بدلاً من التركيز على المؤسسة بشكل عام , حيث لا تتوفر عندها المعرفة بالناس ولا بالمشكلات التي يواجهونها لتمكينهم من تقديم المساعدة بفعالية للاختصاصات الأخرى بالمنظمة ))(12)وليم ج.أوشي , النموذج الياباني في الإدارة نظرية ” z ” ترجمة أ. حسن محمد يس , مطابع معهد الإدارة العامة , الرياض , 1411هـ , ص50-51
(( أما بالنسبة لعملية الدوران ( التدوير ) الوظيفي طوال الحياة الوظيفية فتنطبق على جميع العاملين في العديد من المؤسسات اليابانية , فالمهندس الكهربائي باليابان قد يتحول من العمل في تصميم الدوائر الكهربائية إلى التصنيع ثم إلى التجميع , أما الموظف الفني فقد يعمل على تشغيل عدة آلات أو في أقسام مختلفة كل بضع سنوات . أما المديرون فيعملون في كافة مجالات العمل في المؤسسة , وقد أثبتت نتائج البحوث التي أجريت مؤخراً في معهد ماستشوستس للتكنولوجيا ( mit) وجامعة كولومبيا وغيرها بان العاملين من كافة المستويات الذين يواجهون وظائف جديدة باستمرار يكونون أكثر حيوية وإنتاجاً ورضاء عن وظائفهم من الذين يشغلون وظيفة واحدة )) (13) وليم ج.أوشي , المرجع السابق , ص 51
هنا رأى المدير العام أن خير الأمور الوسط سيجري تدويراً وظيفياً وعلى نطاق متوسط يستجيب لحاجات التغيير في الإدارة , وتطوير وتغيير مجالات عمل العاملين فيها من أجل إدارة أكثر فاعلية , كان يضع خياراته , ففي الوقت الذي يعطي اهتمامه بالإدارة من تخطيط وموازنات وتنظيم وتهيئة للقوى البشرية ورقابة ومحاولة لحل المشكلات لتحقيق قدر ممتاز من النظام وإمكانية التنبؤ والاتساق اللازم لتحقيق النتائج التي يرغب الوصول إليها كمخرجات ناجحة للعملية الإدارية والتربوي والتعليمية ؛ فإنه أبداً لم يهمل القيادة من تحديد الاتجاه وتنمية رؤية مستقبلية لهذه المنظمة أو المؤسسة التعليمية من خلال وضع الإستراتيجيات لإنجاز رؤية ورسالة المنظمة , والتوجيه والاتصال مع موظفيه – في مرحلة لاحقة وبعد تشكيل الفريق الجديد – من أجل التأثير على خلق روح الفريق بين المجموعات المختلفة وبين أفراد كل مجموعة لفهم الرؤية والرسالة و تحقيق أهداف الإستراتيجية مستغلاً مهاراته في تحفيز موظفيه وإلهامهم للتغلب على المعوقات والعقبات وحل المشكلات (13)د. سيد الهواري , مابعد المدير الفعال , القائد التحويلي , مكتبة عين شمس , الطبعة الأولى , 1996م 14-15
وفي الوقت الذي هو منهمك حتى أخمص قدميه في تشكيل فريق عمل الإدارة الجديد وتحديد خياراتها وأولوياتها وبناء الخطة الإستراتيجية , كانت عينه باستمرار على الميدات التربوي المدارس تلك هي مصانع الأجيال فما الذي يجري فيها وكيف بلاؤها وما هي مدخلاتها ومخرجاتها التعليمية .. كثيرة هي الأمور التي تشغله ولكن أوضاع المديرين والمديرات قادة المدارس التربويون هي أكثر شيء يشغله على الإطلاق , وكما يقول د.غازي القصيبي بكتابه حياة في الإدارة : (( في الثانوية لاحظت , على نحو درامي مباشر , أثر القيادة الإدارية في حياة المؤسسة , مرَّ على المدرسة خلال فترتي فيها ثلاثة مدراء , كان الأول خاملاً لا يكاد يغادر مكتبه , وكنا نسمع عنه ولا نراه , وكان الثاني شعلة نشاط لا يهدأ في مكتبه لحظة , وقد تحولت المدرسة , بأكملها , في عهده إلى خلية نحلٍ نشطة . وكان عهد الثالث قصيراً فقد أصيب مع بداية السنة بمرض عضال أدى إلى عودته إلى مصر وتولى شئون المدرسة مدير بالنيابة . وهكذا رأيت بأم عينيَّ كيف تنام المدرسة مع المدير الكسول وتستيقظ مع المدير الحي وتبقى معلقة مع المدير بالنيابة …تقتضي النظرة العلمية أن نعطي المؤسسة – بأبعد معانيها – دورها الكامل كما تقتضي ألا نقلل من دور الفرد الذي يقف على رأس هذه المؤسسة ))(14) د. غازي عبدالرحمن القصيبي , حياة في الإدارة , الطبعة العربية الثانية , 1999م , المؤسسة العربية للدراسات والنشر , بيروت , ص19
كان لا بد من الانتظار للنتائج التي ستنتج عن مرئيات الفريق العلمي من الجامعات حيال ما سبق ذكره لينطلق مباشرة إلى بقية الأعمال , بدأ الفريق العمل وزعت الملفات وكانت المهمة الأولى للفريق هي قراءة الملفات كلها , التقارير , تقويم الآداء الوظيفي , المقترحات , الرؤى حيال نظرة الموظف / الموظفة وقدرته على عرض المشكلات وطرق علاجها ونقاط تميز الإدارة / المدرسة / القسم ورأيه في تلك النقاط والمحافظة عليها ..ثم تعبئة الاستمارة أعلى كل ملف منها , كان بالإدارة قريب من أربعمائة موظف , المطلوب هو تقييم حوالي 150منهم , الفريق العلمي مشكل من إثني عشر أستاذاً وأستاذة , قسمت الملفات بحيث يدرس كل أستاذ / أستاذة ما يقارب من ثلاثة عشر ملفاً , ثم يعطي عمله للمراجعة لزميل ثان وثالث , بحيث يكون الرأي حيال الموظف الواحد من ثلاثة أساتذة , ينتهي المقترح من الفريق العلمي بتوصيات تشمل مرئياتهم تجاه مستوى الموظف على إستبانة يكون كل أستاذ يختار المهمة المقترح أن يعمل بها الموظف القدرات التي يمكنه العمل خلالها , طبيعة التميز ونقاط التفوق لديه ونقاط ضعفه .
كان أسبوع من العمل الجاد والمتواصل يوشك أن ينتهي بالمهمة إلى مغزاها الأخير , كان الفريق العلمي يتعامل مع أرقام ليس إلا .
د.صالح بن محمود السعدون
مدير عام التعليم الأسبق بمنطقة الجوف .